第703章 竞聘的经济学原理和益处（2/2）
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? 对方愿意倾听；
? 你有机会看到对方的逻辑视角；
? 对方甚至会主动讲出他们看重什么、不看重什么；
? 有时候还会点评你的表现，提出建议。
这种模拟高压、真实反馈、可控环境下的训练机会，比无数次的培训都来得真实有效。
2. 大领导为什么愿意说？因为他也在“筛人”+“表达战略”
大领导一般不参与日常事务，但会参与关键节点。而竞聘，恰好是这样的节点——选人、提拔、用人。他会把自己的管理理念、战略视角讲出来，是在观察你是否匹配组织发展节奏。
而我们这些处在基层或中层的员工，此时能听到这些高屋建瓴的判断、战略部署的思考，是极其难得的学习机会。
?
三、你面对的是谁，决定了你能走多远
你说得很好：“每天面对的是低级别的领导，还不愿意讲话。”这是真实职场中的一种困境。很多时候，我们停滞不前，不是因为我们不努力，而是环境给不了你有效反馈。
1. 低位的信息闭环
日常的管理者也许工作认真、做人负责，但他们本身也缺乏高位的战略思维，只能给到你操作性的建议。而你真正需要的是“认知跃迁”，不是“流程改进”。
这时候，你与其苦等机会，不如主动制造场景去打破认知圈层。
2. 舌头捋直了，是能力的进化
和大领导讲话，不仅能听对方怎么说，更能倒逼自己“怎么说得明白”。你如何组织逻辑、怎么表达亮点、如何在短时间抓住重点——这些能力不是会议里能学出来的，而是在一次次“面对大佬”的场景中训练出来的。
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