第107章 管理新篇（1/2）

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晨光熹微，光耀科技总部大楼的国际会议中心已经座无虚席。今天是公司年度管理创新大会，来自全球各地的高管和核心团队成员齐聚一堂。

纳川站在讲台上，环视着这个由近两百人组成的管理团队。短短几年，光耀科技从一个创业公司发展成为跨国科技巨头，人才队伍的建设成为新的挑战。

"过去一年，我们在技术和市场上都取得了突破性进展，"他开门见山地说，"但企业的持续发展，关键在于打造一支强大的团队，建立科学的管理体系。"

投影屏幕上显示出公司的新版组织架构图。经过重组后，形成了以技术创新为核心，多个事业部协同发展的矩阵式结构。

"在保持创新活力的同时，我们需要建立规范的管理制度，"纳川继续说，"今天，我们将正式发布光耀科技的企业文化体系和人才发展战略。"

淼淼作为公司技术总监兼管理委员会副主席，接过话题："首先介绍我们的人才培养计划。从今年开始，我们将启动'星光计划'，面向全球招募和培养科技创新人才。"

她调出一组数据："目前公司已经与全球50所顶尖高校建立了合作关系，设立了100个博士后工作站，每年将投入10亿研发经费用于人才培养。"

人力资源总监补充道："除了技术人才，我们还特别重视管理人才的培养。新设立的光耀商学院将为公司培养具有全球视野的管理者。"

"人才是企业的根本，"纳川强调，"但更重要的是创造一个让人才能充分发挥潜力的环境。这就需要我们建立开放、创新、包容的企业文化。"

大屏幕切换到企业文化建设方案。"创新、担当、共赢"六个大字格外醒目。

"创新不仅限于技术领域，"纳川解释，"管理创新同样重要。我们鼓励每一位员工提出自己的想法，参与公司的治理。"

一位来自硅谷研发中心的主管举手发言："我们最近就在实践扁平化管理，让工程师能直接参与项目决策。效果很好，团队的创新积极性明显提高。"

"正是这样，"淼淼赞同道，"在技术部门，我们特别强调'去官僚化'。工程师可以直接越级提出建议，好的想法总能得到重视。"

会议进行到下半场，话题转向了制度创新。人力资源部提出了新的绩效考核体系，将创新贡献作为重要评估指标。

"传统的KPI考核方式可能会扼杀创新，"HR总监说，"我们设计了更灵活的评估机制，重点关注员工的成长和贡献。"

财务总监也介绍了新的激励政策："除了常规的薪酬体系，我们还设立了创新基金和技术积分制度，让有创造力的员工能够得到及时激励。"

讨论进行得热烈，各个部门都分享了自己的管理创新经验。通过视频连线，全球各地的分部也参与进来，形成了良好的互动。

"我觉得最重要的是建立信任和尊重，"伦敦分部的主管说，"让每位员工都感受到被重视，他们自然会全力以赴。"

"没错，"东京分部的负责人赞同，"我们在日本特别注重团队的凝聚力建设。每周都有跨部门的创新研讨会，效果很好。"

午餐时间，公司特意安排了团队建设活动。来自不同国家的同事混合分组，通过游戏和讨论增进了解。