第83章 真才实学（2/2）

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柳颜轻声说道：“财务工作不用排名制，而是考核制。这月有没有工作上出错？账目有没有在规定的时间做完？将她们的重要工作内容订成考核指标。

每月各项全部达标，每人发八千奖金。有一个人犯错了，那财务的所有人就都一分钱奖金没有，还要狠狠扣绩效工资。因为她们是一个需要相互配合的团队，工作是不能出一点出差的。这样是让她们相互监督。不让对方犯错。

采购岗位也是考核制，不过是成本考核制。这个月有没有给公司压缩采购成本？采购的货品合不合格？销售额和采购金额的比例是多少？有没有给公司省钱？然后让她们自己给自己定全年的成本比例指标。

如果完成了的话，年底重赏，完不成少发一点，以资鼓励。她们就不能按月发奖金，必须按年或半年发。年底一次可以发个十万八万的。因为她们才是真正能给公司省大钱的部门。你每个月发，一来还看不出她们的业绩，二来每月都有，她们不会想着为公司省钱。

前台、文员、秘书、网络技术员，他们才是应该正常按月拿奖金的人。根据公司的效益，每个月按比例发。不是您这样张口就一人两万的乱发。

应该是从每月的利润之中拿出固定的比例，例如拿2%发放分给这些岗位的人，岗位领导多一点，底下员工平分，平起平坐。万万不能不均衡，因为他们会相互打听，相互比较。

这样这些后方的基层岗位人员，才会都盼着公司好。只有公司越来越好，他们的奖金才会越来越高。只有这样，这些在公司的基层人员才有团队凝聚力。

仓库的人，就考核他们货物的丢失和损坏率，定个固定的比例。例如定的是当月销售额度的百分之一。这个月仓库丢失损坏了的货品，货值加在一起的采购价超过了这个比例的额度，那么就要扣他们所有人的钱。

如果没有超过，就要发奖金，奖金的数量就是扣除掉损坏额度以后，剩余没有超过这个额度的钱。

因为在公司的运行成本之中，仓库的定额损失是有一定比例的，不可能不损失。那么这个费用，要么丢了，要么给员工。

这个费用是节约不下来的，可是宁愿给到员工，这样员工知道看管货物，丢了要罚，没丢就有钱拿，他还会不尽心吗？

至于我，人力资源，我是全年考核制。这一年公司人才流动率、办公效率有没有提高、考核抓的严不严、制度完善不完善等等。

一年下来了，让老板满意了，随您赏。伺候好了您多赏，伺候不好您就少赏呗。

这里面有太多细节了，我是这个专业的硕士，也有实际工作经验！您照我指定的条例执行，效果要比您一个人发两万块钱这种低端手段要好的多。而且压根用不了那么多钱。

咱们公司虽然人少，但您要是每个月给她们每人发两万块钱奖金，一年可就是八百多万啊！您听我的，我一年花二百万，能起到数倍于您的效果。

总裁，升米恩斗米仇，好钢要用在刀刃上！钱这玩意儿是个好东西，可一旦用的方式不对，也会出事的。